Este momento es para el boletín informativo
La atención es escasa, la confianza es muy valiosa, y la bandeja de entrada es donde ambas siguen concentrándose. Esa es una posición de fuerza, si sabes cómo aprovecharla.
Seamos sinceros primero sobre el contexto, porque así se aprecia mejor la oportunidad. Informe de Gallup sobre el estado del mercado laboral mundial en 2026 Según el informe, el nivel de compromiso a nivel mundial descendió hasta los 20% en 2025, su nivel más bajo desde 2020, con un coste estimado de $10 billones en pérdida de productividad. Ninguna región mejoró. Cada punto porcentual representa aproximadamente 21 millones de trabajadores.
Y aquí viene lo alentador. El boletín sigue siendo el único canal que llega de forma fiable a todo aquel que tenga una bandeja de entrada, y la oleada de investigación de 2025-2026 nos indica con precisión qué incluir en él. Cinco conclusiones, cada una de ellas aplicable este trimestre.
El reconocimiento es tu contenido más rentable. Úsalo generosamente.
Si hay un tipo de contenido que destaca en los estudios, es precisamente este, y es un placer dar a conocer las cifras. Estudio conjunto de Gallup y Workhuman revela que los empleados que están totalmente de acuerdo en que el reconocimiento es una parte importante de su cultura tienen 3,7 veces más probabilidades de estar comprometidos, 3,8 veces más probabilidades de sentirse vinculados a esa cultura y aproximadamente la mitad de probabilidades de sufrir agotamiento con frecuencia. Los empleados que reciben un buen reconocimiento tienen un 45% menos de probabilidades de haber abandonado la empresa dos años después. En el caso de una organización comprometida de 10 000 personas, el análisis de Gallup estima que el ahorro en retención asciende a hasta $16,1 millones al año.
Y hay una noticia aún mejor: la materia prima ya existe en tu organización. El reconocimiento se produce a diario dentro de los equipos y, por lo general, se queda ahí. El boletín informativo es el único canal que lo hace público, interdepartamental y periódico. Cuando ayudamos a los clientes de JungleMail a diseñar sus plantillas y contenidos, las secciones dedicadas al reconocimiento y a las historias de las personas se encuentran entre los elementos que, según nos dicen los equipos de forma más sistemática, tienen mejor acogida entre sus empleados. Esa es una brecha que puedes cerrar con un solo envío.
El reconocimiento pasa a ser una sección fija, en lugar de una iniciativa puntual mensual. Los compañeros presentan sus candidaturas mediante un sencillo formulario de Microsoft Forms, las candidaturas se recogen en SharePoint y un sección de reconocimiento dinámico crea cada reconocimiento de forma automática: el hito, la historia y la foto de perfil del empleado, extraída directamente de su perfil de Microsoft Entra ID. Un rostro con nombre junto a un logro concreto, sin que nadie tenga que ir buscando fotos por correo electrónico. Y cuando la edición se archivado de nuevo en SharePoint, los compañeros pueden darle a «Me gusta» y comentar en la página, por lo que una sola publicación sigue recibiendo felicitaciones mucho tiempo después de haberla enviado.
La calidad es tan importante como la presencia. Según los cinco pilares de Gallup y Workhuman, el reconocimiento funciona mejor cuando es satisfactorio, auténtico, personalizado, equitativo y está integrado en la cultura. Esa es también la fórmula hacia la que orientamos a los equipos. En términos de boletín informativo: una persona por su nombre, una contribución concreta y una línea explicando por qué fue importante. “Un aplauso para el equipo de finanzas” no cumple ninguno de estos requisitos. “Rasa cerró la auditoría de fin de año dos semanas antes de lo previsto, lo que permitió publicar el presupuesto del primer trimestre a tiempo” los cumple todos, en 19 palabras.
Estad atentos a... El hecho de que se concentre el personal en un mismo departamento o nivel jerárquico puede interpretarse como favoritismo. Rota al personal de forma deliberada y deja que los formularios de nominación entre compañeros se encarguen de la selección. De este modo, se distribuyen tanto la carga de trabajo como la credibilidad.
Envía menos, enfócate más. Los datos lo dejan muy claro.
La nueva perspectiva más útil del año nos la ofrece Informe de Gallagher sobre la comunicación con los empleados de 2026, basado en la encuesta «Estado del sector», realizada a más de 1.300 profesionales de la comunicación y los recursos humanos de 40 países. La segmentación suele venderse como una característica de relevancia. Los datos de Gallagher muestran que es algo mejor: un factor que fomenta la confianza. Los equipos con una sólida capacidad de segmentación registran niveles significativamente más bajos de saturación de la audiencia, menor sobrecarga de información y menor riesgo para la confianza en los líderes. Sin segmentación, los comunicadores recurren por defecto a la repetición y a una distribución amplia, lo que añade ruido en lugar de alcance.
Apoyamos esta recomendación sin reservas. Tras haber desarrollado soluciones internas de boletines informativos junto con los equipos de comunicación de empresas del S&P 500 y de otras empresas internacionales desde 2011, nuestra primera recomendación es casi siempre la misma que la de Gallagher: segmentar antes de ampliar la escala. Todas las funcionalidades posteriores, desde el contenido dinámico hasta el análisis de datos, funcionan mejor si se basan en una segmentación específica.
Entre los clientes a los que hemos ayudado a configurar este sistema, aquellos que superan holgadamente los 1.000 empleados comparten una decisión de diseño: permiten que los empleados elijan por sí mismos una sola vez y, a partir de ahí, dejan que el sistema se encargue de la asignación en cada envío. A Formulario de suscripción a SharePoint recoge los temas, la frecuencia y el lenguaje de cada persona. Los responsables de los contenidos etiquetan cada publicación de noticias de SharePoint con un tipo de noticia, como RR. HH., TI o Comunicación. A continuación, una sección de contenido dinámico de SharePoint incluida en la plantilla muestra únicamente los elementos que se ajustan a las preferencias de cada destinatario: un diseño único que funciona como si fueran miles de boletines personalizados, sin necesidad de mantener listas.
El control de calidad es visual: al previsualizar el mensaje desde la perspectiva de los distintos destinatarios, se ve cómo cada uno recibe secciones diferentes, por lo que la segmentación se verifica en cuestión de segundos en lugar de tener que adivinarla. Y como no existe una hora de envío óptima para todos, Zona horaria de envío se realiza durante el horario laboral local de cada región, en lugar de en un momento fijo para todos.
En la práctica: un único boletín informativo, con contenido relevante a nivel de sección. Un empleado de primera línea no debería tener que desplazarse por tres pantallas de noticias de la sede central para encontrar el cambio en la política de turnos que le afecta. Segmenta por puesto, ubicación e idioma antes de incluir cualquier otro elemento en la hoja de ruta. Los empleados lo notan, y los datos sobre la confianza demuestran que lo valoran positivamente.
Y de esas tres, el idioma es la dimensión que los equipos suelen posponer con más frecuencia, y la que más perciben los empleados. Un boletín informativo en la propia lengua de cada uno elimina la silenciosa carga diaria que supone procesar las noticias del lugar de trabajo en una segunda lengua; para los equipos internacionales y de primera línea, suele marcar la diferencia entre leer por encima y comprender realmente. En nuestra colaboración con clientes que cuentan con plantillas multilingües, las versiones en diferentes idiomas se encuentran entre los cambios por los que, según nos cuentan los equipos, los empleados les agradecen activamente, lo que constituye prácticamente la señal de compromiso más sólida que puede recibir un canal interno.
Los equipos elaboran un boletín informativo principal y añaden versiones en otros idiomas, y traducirla de forma manual o automática con DeepL, Gemini u OpenAI. A continuación, cada versión se redirige según las condiciones de entrega, como el país, la oficina o cualquier atributo de Entra ID, de modo que un compañero de Vilna lee la edición en lituano, mientras que su compañero de Lyon la lee en francés, a partir del mismo envío. Los autores y los responsables de la aprobación también trabajan en el idioma de su propia interfaz, por lo que el programa multilingüe no depende de un único editor bilingüe.
Estad atentos a... Gallagher señala que el personal de primera línea está estratégicamente desatendido: las organizaciones cuya plantilla está compuesta principalmente por personal de primera línea tienen 1,3 veces más probabilidades de percibir un alto riesgo para sus objetivos de comunicación. Si tu modelo de segmentación no tiene en cuenta a los empleados que no trabajan en una oficina, aún no está completo.
Convierte el boletín en una conversación
Los formatos que están ganando terreno en 2026 son aquellos que no solo hablan, sino que también escuchan, y su implementación resulta maravillosamente económica. Una pregunta rápida integrada, una encuesta, una reacción con un solo toque: cada una de ellas convierte un envío rutinario en un instrumento de medición continua de la opinión. El verdadero valor no reside en el aumento de la participación en sí mismo, sino en la retroalimentación directa e inmediata que estos elementos generan sobre el contenido y las decisiones que más importan.
Esta es también la vía más rápida para salir del «vacío de medición». El informe de Gallagher de 2026 reveló que el 70% de los equipos de IC solo miden resultados básicos, como los mensajes abiertos y los clics. Solo el 16% mide resultados como la opinión de los usuarios. Y solo el 12% relaciona su trabajo con el impacto en el negocio. Una pregunta de pulso integrada, formulada de forma sistemática, es la forma más económica de entrar en ese grupo de 16%, y empieza a generar una línea de tendencia a partir del tercer mes. También es el punto de partida que recomendamos a todos los equipos que incorporamos, independientemente de su tamaño: una pregunta, en cada edición, antes de crear cualquier panel de control.
Una decisión de diseño que los equipos con los que trabajamos suelen destacar: la pregunta aparece dentro del propio boletín y se responde con un solo clic desde la bandeja de entrada, en lugar de estar detrás de un enlace a un formulario independiente. Encuestas integradas Ofrecen diez tipos de preguntas, desde una rápida encuesta con emojis hasta sondeos con imágenes y escalas al estilo eNPS, y los votos de las encuestas se incorporan directamente a los mismos análisis que las aperturas y los clics. Las respuestas se pueden recopilar de forma anónima, que es donde se encuentran las respuestas sinceras. Y la práctica que, según los equipos, genera el mayor impacto: publicar los resultados en la siguiente edición, para que los empleados vean que sus aportaciones dan fruto.
Estad atentos a... Para obtener respuestas sinceras, es necesario que la recopilación sea anónima. Si las respuestas se atribuyen a personas concretas, hay que indicarlo desde el principio; de lo contrario, lo único que se conseguirá es cortesía en lugar de datos.
Escribe pensando en los directivos y comprueba cómo tus mensajes realmente calan
El informe de Gallup de 2026 contiene una advertencia y una pista muy importante. La advertencia: el compromiso de los directivos descendió de 31% en 2022 a 22% en 2025, y Gallup atribuye la mayor parte del descenso global del compromiso a esa caída. La pista: los directivos son el eslabón de conexión que transforma la estrategia en prioridades y el cambio en hábitos. Si se les apoya, cada mensaje llega más lejos. Las organizaciones que aplican las mejores prácticas, según el mismo estudio, registraron un nivel de compromiso de los directivos de 79%., casi cuatro veces la media mundial, por lo que el límite máximo es realmente elevado.
En cuanto al contenido del boletín, la implicación es práctica y casi nadie la pone en práctica: trata a los directivos como tu segmento de público más relevante. La edición para todo el personal informa a la gente de lo que está sucediendo. Una breve sección dirigida a los directivos indica a los jefes de equipo qué hacer al respecto: los puntos clave, las preguntas que pueden surgir y la acción concreta para la próxima reunión de equipo. La visibilidad a nivel de sección hace que se trate de una única edición, no de un segundo boletín.
Dado que el público viene directamente de Microsoft Entra ID, sin archivos CSV ni directorios independientes, una sección “solo para responsables” no es más que otra condición de visibilidad en un bloque de contenido: los jefes de equipo ven los puntos clave, mientras que el resto ve la versión sin ellos. Y dado que la atención de los responsables es el recurso más escaso del edificio, el contenido compartido Calendario de comunicación evita que los departamentos de RR. HH., TI y comunicaciones acumulen sus envíos el mismo lunes por la mañana.
El contenido sobre liderazgo se gana su lugar siguiendo la misma regla. Una nota sobre liderazgo que explique una decisión, incluyendo las concesiones que se han hecho, genera más confianza que un resumen trimestral de lo más destacado. Elimina la actualización que solo demuestra actividad y quédate con la que explique una decisión.
Mide los resultados y disfruta de estar entre los 121 primeros del TP3T.
He aquí una situación poco habitual en el ámbito B2B: el listón está bajo, el método es conocido y la recompensa es un puesto en la mesa de estrategia. Los datos de Gallagher muestran que solo el 12% de los equipos de IC relacionan su trabajo con el impacto en el negocio, lo que significa que los equipos que lo hacen destacan de inmediato. Gallagher también señala la trampa que hay que evitar: entre los equipos con baja madurez, la dirección suele solicitar métricas de actividad y alcance, por lo que los equipos se centran en optimizar los clics, lo que lleva a la dirección a seguir pidiendo clics. Su consejo: dejad de contar clics; empezad a contar a quiénes no estáis llegando. Damos el mismo consejo a los equipos y hemos visto cómo ha cambiado el discurso: en el momento en que un equipo de comunicación muestra a la dirección qué segmentos no se han alcanzado, en lugar de otro gráfico de tasas de apertura, el departamento deja de informar sobre la actividad y empieza a aportar información para la toma de decisiones.
Los equipos que van en cabeza comparten un modelo de información de cuatro niveles:
Analiza el alcance por segmentos, no de forma global. Una tasa de apertura general satisfactoria puede ocultar un segmento de primera línea que apenas abre los correos. El segmento de correos no leídos es el punto clave, y solucionarlo supone un logro evidente.
El comportamiento, no la atención. ¿Las personas que tenían que inscribirse, firmar o asistir lo hicieron realmente? Los datos a nivel de clics responden a esa pregunta; el número total de visitas no puede hacerlo.
El sentimiento como línea de tendencia. Una pregunta que se repite a menudo. Al llegar al tercer mes, ya dispones de un indicador de resultados (84%) del que carecen muchos equipos.
Una cifra que ya ha conquistado a los directivos. Retención, puntuaciones en las encuestas, aceptación de un cambio. Vincula un programa de boletines informativos a un indicador de negocio, presenta un informe trimestral al respecto y el tono de la conversación sobre el presupuesto cambiará.
El esquema de presentación de informes anterior se corresponde directamente con Análisis de JungleMail. El análisis basado en perfiles desglosa las aperturas, los clics y el tiempo de lectura por función, departamento y ubicación, datos extraídos del directorio, lo que se corresponde exactamente con la visión de “a quién no estamos llegando” que, según Gallagher, los equipos deberían desarrollar. Los mapas de clics y el historial de navegación muestran lo que hicieron los usuarios, no solo si echaron un vistazo. Las tendencias comparan periodos, de modo que la evolución del sentimiento se convierte en una línea, no en un punto. Y todo se exporta a CSV o Power BI, de modo que las cifras trimestrales para la dirección se incluyen en el panel de control que los directivos ya consultan. La privacidad se puede configurar en todo momento: la seudonimización, los plazos de retención y la recopilación anónima de encuestas son opciones configurables a nivel de cliente.
La combinación de contenidos que respaldan los datos
Cada fila representa una decisión que puedes tomar este trimestre, junto con los datos que la respaldan.
| Decisión sobre el contenido | Las pruebas | La práctica |
|---|---|---|
| Reconocimiento como sección permanente | Gallup-Workhuman: 3,7 veces más compromiso, 45% menos rotación de personal | Una sección de constructores guardada que se alimenta de una lista de SharePoint de nominaciones entre pares. Nombre de la persona, contribución específica, motivo empresarial. |
| Una pregunta «Pulse» por número | Gallagher: solo 16% miden el sentimiento; las preguntas integradas recogen más respuestas, y más sinceras. | Una encuesta integrada, con la misma pregunta cada mes, que se recopila de forma anónima. Se publicarán los resultados en la próxima edición. |
| Segmentación por secciones | Gallagher: la segmentación reduce el agotamiento, la sobrecarga y el riesgo para la confianza | Preferencias de suscripción y etiquetas de tipo de noticia que alimentan una sección dinámica. Función, ubicación, idioma. Lo más relevante primero. |
| Un mensaje, en todos los idiomas | Gallagher: los trabajadores de primera línea y los trabajadores internacionales son los colectivos más desatendidos | Versiones lingüísticas con traducción automática, redirigidas según el atributo Entra ID, como el país o la oficina. |
| Puntos clave para el entrenador | Gallup: compromiso de los directivos en 22%, buenas prácticas en 79% | Un bloque de contenido exclusivo para directivos a través de la visibilidad de Entra ID: contexto, preguntas habituales, una acción. |
| Decisiones sobre los anuncios | Gallagher: un elevado volumen de comunicación aumenta el riesgo para la confianza en el liderazgo | Explica el motivo y las ventajas e inconvenientes. Utiliza el calendario compartido para evitar que los envíos coincidan. |
| Informes de alcance por segmento | Gallagher: La medida 70% solo recoge los resultados; los que no se han alcanzado son el hallazgo. | Análisis basados en perfiles por departamento y ubicación. Indica quién no abrió el correo antes que quién sí lo hizo. |
Respuestas rápidas para equipos de comunicación con mucho trabajo
JungleMail funciona dentro de tu entorno de Microsoft 365. Reserva una breve demostración para ver cómo se combinan las secciones de reconocimiento, la segmentación basada en preferencias, las encuestas rápidas integradas y los análisis sobre “a quiénes no estamos llegando”, sin necesidad de mantener listas de contactos manuales ni de realizar una sincronización independiente.
Este informe combina investigaciones independientes recientes con lo que hemos aprendido al trabajar codo con codo con los clientes de JungleMail: colaborando en sus plantillas y mensajes de marca, y escuchando a los equipos de más de 550 organizaciones sobre lo que consideran más relevante y lo que, en su opinión, funciona mejor. Estas conclusiones provienen de esa colaboración, no del análisis del contenido o los datos de los clientes. Cada estadística externa se remonta a un estudio concreto con una muestra especificada.
- Gallup, «El estado del lugar de trabajo global 2026» (141 444 encuestados con empleo, más de 140 países)
- Gallup y Workhuman, programa de investigación sobre el reconocimiento en el lugar de trabajo
- Gallagher, Informe sobre la comunicación con los empleados 2026 / Situación del sector 2025/26 (Más de 1.300 profesionales de la comunicación y de recursos humanos, 40 países)
- Modelos de éxito de los clientes, elaborados en colaboración con los clientes de JungleMail, EnovaPoint, 2024-2026